Mobbing, işyerinde bir ya da birkaç kişinin bir çalışana yönelik sistemli ve süreklilik gösteren yıldırma davranışlarıdır. Kanunda bu adla bir tanım yoktur. Kavram Yargıtay uygulaması ve öğretiyle şekillenmiştir. Bu uygulamaya göre tek seferlik bir tartışma ya da geçici gerginlik mobbing sayılmaz. Davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve çalışanın kişiliğini, onurunu ya da sağlığını hedef alması gerekir.

İşveren, Borçlar Kanunu gereği işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almak zorundadır. Bu yüzden mobbing yalnızca yıldırmayı yapan çalışanın değil, gerekli önlemi almayan işverenin de sorumluluğunu doğurabilir. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatı da çalışanın sağlığını korumayı işverenin genel yükümlülüğü sayar.

Uygulamada mobbing olarak kabul edilebilen davranışlar şunlardır.

Çalışana bilerek iş vermemek
Yetkisini ve görevini elinden almak
Bilgi akışından dışlamak
Sürekli ve haksız eleştiri yöneltmek
Başkalarının önünde aşağılamak ya da alay etmek
Olanaksız hedefler koymak
Tehdit etmek
Özel hayatına müdahale etmek
Haksız disiplin işlemleri uygulamak

Her davranış tek başına küçük görünse de bir bütün olarak yıldırma amacı taşıyorsa değerlendirme farklı olur.

Makul bir iş talimatı, objektif performans değerlendirmesi, herkese eşit uygulanan disiplin kuralı gibi yönetim hakkı uygulamaları tek başına mobbing sayılmaz. İş yükünün yoğun olması veya işyerindeki genel stres de çoğu zaman bu kapsamda sayılmaz. Mahkemeler, davranışın kasıt ve süreklilik unsurunu, çalışan üzerindeki etkisini ve işverenin tutumunu birlikte inceler.

Yıldırma çoğu zaman yöneticiden çalışana yönelir, ama aynı kademedeki çalışanlar arasında ya da astlardan üste doğru da görülebilir. Davranışın nasıl ispat edileceğini mobbingin ispatı, hangi yollara başvurulabileceğini mobbing şikayeti yazısında bulabilirsiniz. Olayınızın mobbing sayılıp sayılmayacağı konusunda bir avukatın değerlendirmesi önem taşır.

Kaynaklar

İlgili sorular