Mobbing nedeniyle ayrılan işçi, yaşadığı yıldırmayı mahkemede kanıtlayabilirse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bunun yolu sıradan bir istifa değil, İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanan haklı nedenle fesihtir. Dilekçede yalnızca “istifa ediyorum” yazılması, sonradan tazminat istemeyi zorlaştırır.

Mobbingin kendi adıyla düzenlendiği bir fesih sebebi yoktur. Ancak işverenin ya da işveren vekilinin işçiye şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlarda bulunması, sataşması, gözdağı vermesi kanunda haklı fesih sebebi olarak sayılır. Sistemli aşağılama, görevden alma, anlamsız iş yükü veya dışlama bu hükümlerin kapsamında değerlendirilir. Borçlar Kanunu da işvereni, işçilerin psikolojik tacize uğramaması için önlem almakla yükümlü tutar. Önlem alınmaması da fesih gerekçesini güçlendirir.

İşçinin yükü ispattadır. Mobbing iddiasında ön plana çıkan deliller şunlardır.

Tanık anlatımları
Yazılı yazışmalar
Görevlendirme ve yetki değişikliği belgeleri
İK’ya yapılan yazılı şikayetler
Varsa doktor raporları

Konunun ayrıntısı mobbingin ispatı yazısında anlatılmaktadır. Tek bir sert uyarı ya da geçici gerginlik çoğu zaman mobbing sayılmaz. Eylemin sürekli ve sistemli olması aranır.

Fesih bildirimi gerekçeli ve mümkünse noter aracılığıyla yapılmalıdır. Süre bakımından, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışa dayanan fesih hakkının olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılması gerekir. Yıldırma uzun süren bir süreç olduğundan sürenin hangi olaydan başlayacağı somut olaya göre değişir. Bu nedenle en son olaydan sonra geç kalmamak önemlidir.

Kıdem tazminatının yanında kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat da istenebilir. Hangi tazminat kalemlerinin gündeme geldiğini mobbing davasında alınabilecek tazminatlar yazısında bulabilirsiniz. Delilleri toplamadan işi bırakmak büyük risk taşıdığından, ayrılmadan önce bir avukatın değerlendirmesi önem taşır.

Kaynaklar

İlgili sorular